Le 8 mars n’est pas la fête de la femme !

Histoire et étymologie

Cette journée voit son origine à la fin du XIXè siècle au moment des luttes ouvrières américaines, puis lors la révolution russe de 1917 lorsque les femmes soutenues par les ouvrières ont manifesté pour demander du pain, la paix, le retour des hommes partis au front et la république, tout un programme !

Après les années 45, elle devient une tradition dans le monde entier. En 1977, elle est reconnue officiellement par les nations unies puis en 1982 en France.

Les mots ont un sens, il est donc important de ne pas réduire cette journée à « la journée de la femme » trop enfermant pour favoriser l’émergence de toutes les potentialités et la multiplicité du féminin. En fonction de son degré d’engagement, on pourra entendre ou lire « la journée internationale des femmes » que l’on retrouve dans beaucoup d’ONG dont l’ONU et qui serait l’intitulé reconnu, « la journée de la femme », terme galvaudé qui a peu de sens pour les raisons invoquées ci-dessus, caricaturé sur ce site (https://journeedelinfame.tumblr.com/), « la journée du droit des femmes » terme emprunté par le gouvernement et souvent en politique, et enfin « la journée de lutte pour le droit des femmes » pour les plus militants d’entre nous.

Une réalité économique en chiffres

Les femmes représentent la moitié du potentiel mondial. Si elles jouaient un rôle identique à celui des hommes, cela générerait 28 Milliards $ selon une étude Mc Kinsey menée en 2015 sur le pouvoir de la parité.

Il y a actuellement comme une triple peine :

– les femmes effectuent plus de travaux non rémunérés liés à l’éducation des enfants, aux tâches domestiques (2 fois plus selon l’ONU au niveau mondial, 1h30 de plus par jour en France), avec tous les florilèges de propos sexistes que cela peut engendrer… https://vdmere.fr/,

– elles sont beaucoup plus nombreuses à occuper des emplois dits précaires ou partiels avec de 19 à 23% d’écart de salaire entre les hommes et les femmes en France selon les années (sources du ministère des familles et de son fameux nom à rallonge et de l’ONU),

– enfin à poste équivalent, elles sont rémunérées 11% de moins de façon inexpliquée (source de l’observatoire des inégalités en mai 2016).

http://www.inegalites.fr/spip.php?article972

http://www.familles-enfance-droitsdesfemmes.gouv.fr/wp-content/uploads/2016/08/infog1_V8.pdf

http://www.unwomen.org/fr/news/stories/2017/2/statement-ed-phumzile-iwd-2017

http://8mars.info/histoire/

http://interactive.unwomen.org/multimedia/infographic/changingworldofwork/fr/index.html

Mes observations en tant que femme, coach en entreprise et chasseuse de pépites !

Ce ne sont ni des promotions, des fleurs, des chocolats ni autres gentillettes attentions qui sont attendus en ce 8 mars… Ce sont des actions concrètes visant à assurer l’égalité des chances, des droits, des salaires et la parité dans les traitements accordés aux hommes et aux femmes en entreprise.

En entretien, je rencontre autant de femmes compétentes que d’hommes. Des femmes charismatiques à des fonctions de direction. Beaucoup de femmes surprenantes qui performent de façon exceptionnelle dans des environnements réputés masculins sur des sites de production ou au sein d’univers que certains qualifieraient de virils. Il me parait vraiment important de sortir des clichés pour mieux recruter et éviter d’embaucher les mêmes profils qui reproduisent parfois les mêmes erreurs.

La parité n’est pas exclusivement l’affaire des femmes mais bien de tous comme le rappelle Emma Watson dans sa fondation « He for She » http://www.heforshe.org/fr/our-mission, pour répondre à un modèle économique changeant, digitalisé avec des interactions et des transactions plus matricielles et plus complexes à appréhender. Notre diversité et nos différences sont certainement nos meilleurs atouts pour créer un nouveau style de leadership, des changements majeurs d’organisation et enfin tirer un meilleur parti de notre complémentarité.

Ce n’est nullement le pouvoir d’un sexe ou d’un genre sur un autre qui est attendu mais bien l’alliance des 2 qui doivent prendre le pouvoir ensemble pour effectuer les transformations attendues en entreprise.

Comme beaucoup de problèmes entre deux parties, on peut observer une co-responsabilité homme/femme quant à l’existence de ce fameux « plafond de verre » qui bloque l’évolution des femmes.

Dans mon activité de recrutement, j’entends beaucoup lors d’un entretien, une polarité entre un poste intéressant et un niveau de rémunération exprimé par les femmes avant même de savoir si leurs prétentions pourraient être compatibles (« Ce que je veux, c’est surtout un poste intéressant, si je n’ai pas d’augmentation, ce n’est pas le plus important»). Là où l’acte de candidature est presque systématiquement accompagné de prétentions supérieures à leur rémunération actuelle pour les hommes. Autre constat au sujet du rapport à ses propres compétences : les femmes osent moins souvent prétendre à des positions pour lesquelles elles n’auraient pas encore totalement le niveau requis. Inversement, les hommes postulent facilement à nos offres sans avoir toutes les aptitudes demandées.

Dans mon activité de coach, j’observe souvent des hommes mettre entre parenthèses leurs émotions de peur que cela nuise à leur leadership ou l’exercice de leur pouvoir. Là où les femmes acceptent plus volontiers de les partager et s’autorisent plus facilement à les utiliser pour résoudre des situations conflictuelles, et souvent de manière efficiente dans l’exercice de leur pouvoir.

Aussi « clichés » que ces quelques exemples puissent paraître, ces codes sont pourtant très ancrés dans les entreprises de manière involontaire, volontaire ou tacite. Et c’est selon moi, ce en quoi le 8 mars peut-être utile. Il me semble indispensable de régulièrement rappeler des chiffres, partager des réalités du quotidien pour mieux informer afin de mobiliser les esprits et favoriser les transformations nécessaires.

En ce qui me concerne, je mène sur ces sujets une réflexion quasi quotidienne pour accompagner au mieux mes clients et mes collaboratrices. En 2009, lorsque j’ai décidé de co-fonder Taylor River avec Hédy, mon associé, c’était principalement parce que je le savais compétent mais sans attacher plus d’importance que cela à nos différences en tant qu’homme et femme à ce moment-là. Et aujourd’hui, je peux dire que c’est à notre complémentarité que j’attache beaucoup d’intérêt pour co-diriger notre petite entreprise et la faire évoluer. La parité fait la force !

Eglatine Tancray

 

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